OPINIÃO: COMO EQUILIBRAR A BUSCA POR RESULTADOS COM O BEM-ESTAR DOS PROFISSIONAIS DE SEGURANÇA PÚBLICA.

O plano de desenvolvimento de pessoas como ferramenta para equilibrar a busca por resultados com o bem-estar profissional na PCDF.   

Por Fabrício Gildino.

 

Foi publicado neste mês de fevereiro o I PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS (PDP) da Polícia Civil do Distrito Federal, criado com o objetivo de “buscar o alinhamento dos interesses institucionais com os interesses dos servidores”. Para realização do trabalho, o Departamento de Gestão de Pessoas (DGP) consultou os gestores e servidores das unidades da PCDF.

 

O PDP alinha-se ao PROGRAMA AVANÇAR, que representa o planejamento estratégico da PCDF até 2023. O AVANÇAR aponta 11 (onze) objetivos estratégicos. São eles:

• aprimorar a governança com foco na gestão por resultados;

• assegurar assertividade orçamentária e financeira;

• aprimorar o uso da tecnologia da informação e comunicação;

• garantir a modernização institucional;

• desenvolver equipe de alta performance;

• assegurar a valorização do servidor (grifo nosso);

• fomentar a redução da criminalidade;

• elucidar infrações penais com efetividade;

• maximizar a satisfação do cidadão;

• fortalecer a imagem institucional e

• exercer com excelência as funções de polícia judiciária.

 

 

Por sua vez, o Decreto Federal 9.919/2019, em seu artigo 3º, estipula como um dos objetivos do PDP:

“V - preparar os servidores para as mudanças de cenários internos e externos ao órgão ou à entidade;”

 

 Uma primeira análise mais detida ao I PDP da PCDF indica haver um aparente descompasso entre a forma como os gestores e operadores vêem as necessidades de capacitação para o desempenho de suas funções. Usamos o termo “operadores” aqui para designar os policiais responsáveis pela execução das tarefas diárias da instituição, os chamados “linhas de frentes”, os que estão na atividade fim. Como servidores, entendemos todos os agentes públicos atuantes, o que inclui os gestores e profissionais em atividades meio, administrativas ou cedidos/requisitados por outros órgãos.

  

Esse aparente descolamento não implica necessariamente um conflito, uma vez que o levantamento de necessidades de treinamento (LNT) utiliza como principal ferramenta uma pesquisa por meio de questionários apresentados aos servidores, os quais, reconheçamos, nem sempre possuem condições adequadas para seu preenchimento, por razões como estresse, sobrecarga de trabalho, desmotivação entre outros.

 

Todavia, é possível reconhecer traços divergentes na forma como os gestores e operadores responderam à metodologia utilizada pelo DGP da PCDF.

 

 Conforme o Anexo I do PDP, os gestores (chefes de departamento e de unidades) do Departamento de Atividades Especiais (DEPATE), onde se encontram hoje a maioria dos Agentes Policiais de Custódia na ativa, identificaram as seguintes prioridades de treinamento:

 

 Dentro do DEPATE, a unidade com maior número de Agentes Policiais de Custódia é a Divisão de Controle e Custódia de Presos (DCCP), a qual foi reconhecida pelos gestores no PDP de 2021 a necessidade de treinamento apenas para “Trabalho em equipe”.

 

Logo, vê-se que não apenas questões relativas ao trabalho em equipe são necessárias para o desempenho das atribuições dos Agentes Policiais de Custódia.

 

Se compararmos o Anexo I com o Anexo II, que detalha os cursos indicados por todos os servidores (gestores e operadores) disponibilizados pela Escola Superior de Polícia Civil, visualizaremos as principais demandas:

 

 

Entre os principais cursos identificados, a AAPC poderia apontar, pela experiência e contato com os servidores que compõem os quadros do DEPATE, como bastante necessários os seguintes cursos:

1.       a) Sistemas informatizados da PCDF.

2.       b) Porte velado e Sobrevivência policial.

3.       c) Armamento e tiro: Fuzil.

4.       d) Excelência no atendimento e relações interpessoais.

 

Outo ponto relevante, com implicação prática ao bem-estar do servidor, diz respeito à dificuldade hoje encontrada em usufruir da licença capacitação. Uma vez que os gestores identifiquem poucas necessidades de treinamento, menores as probabilidades de os servidores poderem utilizar-se da referida licença, tornando-se esse direito cada vez mais difícil de aprovação, ainda mais considerando o quadro geral de déficit de servidores.

Também acreditamos que as entidades representativas das categorias podem ter um maior protagonismo nesse processo por estarem próximas aos servidores e conhecerem de perto a realidade enfrentada nas unidades policiais.

De qualquer forma, a AAPC parabeniza a PCDF, em especial o Departamento de Gestão de Pessoas, por implementar o Plano de Desenvolvimento de Pessoas, que deve mostrar-se importante ferramenta para realizar a difícil mediação e equilíbrio entre os objetivos da instituição e o bem-estar físico e mental de todos os profissionais da Polícia Civil do Distrito Federal. 

 

A AAPC coloca-se à disposição, como entidade representativa dos valorosos Agentes Policiais de Custódia, para colaborar no aperfeiçoamento desta importante iniciativa.

Fabrício Gildino é vice-presidente da AAPC.

* As opiniões expressas neste artigo não refletem necessariamente a posição da AAPC, sendo de inteira responsabilidade de seu autor.